Von Frank E.P. Diev­er­nich — Lexikon der erk­lärungs­bedürfti­gen All­t­agsphänomene (XXXII): Wenn es um Mitar­beit­erkom­mu­nika­tion, um Zielvere­in­barun­gen und leis­tungs­gerechte Bew­er­tung und Ent­loh­nung geht, dann befind­en sich viele Unternehmen noch immer in der Steinzeit. Um auf den Weg in die Mod­erne zu gelan­gen glauben Unternehmen, dass es rel­e­vant sei, Zielvere­in­barun­gen und entsprechende Mitar­beit­erge­spräche einzuführen. So ist aus den unter­schiedlich­sten Befra­gun­gen zum The­ma bekan­nt, dass immer noch, in Abhängigkeit der jew­eili­gen Quelle, ca. 50% der Unternehmen nicht über solche Instru­mente und Prozesse ver­fü­gen. Es gibt also offen­sichtlich noch genü­gend Aufk­lärungs­be­darf. Unternehmens­ber­ater dür­fen sich freuen. Dabei wird an den Gren­zen von Unternehmen der freien Mark­twirtschaft nicht Halt gemacht, son­dern gle­ich alle möglichen anderen Organ­i­sa­tio­nen, wie z.B. Min­is­te­rien, Kranken­häuser, Schulen und Uni­ver­sitäten in einen solchen Sog inte­gri­ert. Ein genauer­er Blick zeigt, und dies für alle Organ­i­sa­tion­stypen gle­ich, dass damit wed­er die jew­eilige Organ­i­sa­tion noch die Mitar­bei­t­en­den in eine mod­erne Zukun­ft geführt wer­den. Viel eher wird der men­tale Zus­tand der Steinzeit im Gewand der Mod­erne man­i­festiert. Zielvere­in­barungs­ge­spräche und die daran gekop­pel­ten vari­ablen Vergü­tungs­be­standteile basieren auf dem Glauben, dass der Men­sch über externe Anreize motiviert wer­den kann – und dass somit eine Steuerung sein­er Leis­tungser­bringun­gen möglich ist, respek­tive dadurch gesichert wer­den kann. Unternehmen, die nun solche Instru­mente ein­führen, zeigen gle­ichzeit­ig deren triv­iales Men­schen­bild und sig­nal­isieren den Mitar­bei­t­en­den, dass sie, wollen sie inner­halb der Organ­i­sa­tion­s­gren­ze als erfol­gre­ich gel­ten, sich den Zie­len zuwen­den müssen, die mit Ihnen aus­ge­han­delt wer­den. Sehen wir mal von prekären Arbeitsver­hält­nis­sen ab, bei denen jed­er Franken oder Euro rel­e­vant ist, um sein und meis­tens das Leben der näch­sten Ange­höri­gen zu sich­ern, oder von jenen auf Masse­nout­put aus­gerichteten Pro­duk­tion­ssys­te­men, dann lässt sich fra­gen, inwiefern die Ein­führung dieses Instru­men­tar­i­ums in den bere­its gesät­tigten Spezial­is­ten und Team­leitungs- und Man­age­ment­bere­ichen sin­nvoll, geschweige denn als mod­ern gel­ten soll. Wirk­lich mod­ern wäre, diese Instru­mente, über­all wo sie bere­its gelebt wer­den, abzuschaf­fen, und statt dessen auf a) ein Rekru­tierungssys­tem zu set­zen, welch­es von vorn­here­in selb­st­ges­teuerte, was bedeutet selb­st­mo­tivierte und selb­stver­ant­wortliche Per­so­n­en ein­stellt, und b) ein entsprechen­des Kli­ma zu schaf­fen, in dem inter­es­sante, abwech­slungsre­iche und her­aus­fordernde (Achtung, Unternehmen ver­wech­seln das nur liebend gern mit über­fordernde) Tätigkeit­en die Poten­tiale der Mitar­bei­t­en­den qua­si automa­tisch zur Gel­tung brin­gen. Schliesslich bedarf es c) entsprechen­der Freiräume, dass Mitar­bei­t­ende selb­st­ges­teuert nicht nur ihren Inter­essen nachge­hen, son­dern, dass sie sit­u­a­tion­sspez­i­fisch auch ad hoc reagieren kön­nen. Genau das würde dann den so oft geforderten Unternehmer im Unternehmen pro­duzieren. Das, was in einem solchen Umfeld entste­ht, ist dann stets den Zie­len, die am Anfang ein­er solchen Berichtspe­ri­ode gener­iert wer­den, immer einen Schritt voraus – näm­lich in der Wirk­lichkeit des ger­ade Rel­e­van­ten. Jet­zt ist es nicht so, dass per se Ziele schlecht sind, und dass es dur­chaus Sinn macht, diese mit den Mitar­bei­t­en­den her­auszufind­en und zu definieren, zumal wenn sie als Leit­planken für das Han­deln fungieren sollen. Jedoch ist das nicht mit einem ein­ma­li­gen, jährlichen Zielvere­in­barungs- oder Mitar­beit­erge­spräch getan, da heutzu­tage Man­age­ment nichts anderes ist als laufende Kom­mu­nika­tion. Und wie passt in einem solchen Kon­text dann noch die Vorstel­lung, dass Mitar­bei­t­ende noch mit Bonussys­te­men extra ent­lohnt wer­den, dass vari­able Vergü­tungssys­teme ein bestechen­des Argu­ment der Mod­erne sind? Mitar­bei­t­ende, die qua ihres Eigen- und Pro­fes­sionsver­ständ­niss­es agieren, die eine eigene Vorstel­lung von Sinn und Zweck der Tätigkeit haben, die brauchen keine geson­derten «Vergü­tungswürste», die der Logik ein­er Leis­tungs­ge­sellschaft entsprechend extra noch ein Stück höher gehangen wer­den. Sie brin­gen sich ohne­hin ein und streck­en sich bis zur Decke. Ein vari­ables Vergü­tungssys­tem wirkt unter diesen Rah­menbe­din­gun­gen dann nur mehr erniedri­gend. Warum sich also Bonussys­teme jed­wed­er Art an das unternehmerische Bein binden, wenn es auch ohne geht? Um den Schwarzen Peter der kleinen Grup­pierun­gen von Spitzen­man­agern à la Vasel­la aufzunehmen: so kön­nte die Abschmelzung deren Boni einen kleinen, bere­ini­gen­den Effekt bedeuten, indem man sie gle­ich auf den nor­malen Lohn der Belegschaft umlegt. Ger­ade diese Per­so­n­en­gruppe ist es ja, die heutzu­tage über­wiegend in zunehmend ent­gren­zten Arbeitsver­hält­nis­sen schafft, denen kein Bonussys­tem und kein Lohn der Welt das wirk­lich zu kom­pen­sieren ver­mag. Men­schen in solchen Arbeitsver­hält­nis­sen mit Zielvere­in­barungs- und vari­ablen Vergü­tungssys­te­men zu kom­men, zeigt nichts anderes, als dass das Ur-The­ma der kap­i­tal­is­tis­chen Organ­i­sa­tion aus Grün­derta­gen zum Vorschein kommt: Mis­strauen. An dieser Stelle sind Organ­i­sa­tio­nen nach wie vor im Schat­ten alter, indus­trieller Pfad­ab­hängigkeit­en gefan­gen. Dies bei gle­ichzeit­iger Anspielung auf mod­erne Arbeitsver­hält­nisse, in denen man auf den ganzen Men­schen zugreifen möchte, ihn mit Freiräu­men ausstat­ten will, ihn als Experten ansieht, der weiss, was an welch­er Stelle am besten zu tun ist. Würde man das aber wirk­lich ernst nehmen, dann kann man nicht gle­ichzeit­ig mit den Mit­teln der alten Steuerung kom­men. Anson­sten wird es para­dox. Ohne für den Totalzu­griff auf den Men­schen durch Organ­i­sa­tio­nen wer­ben zu wollen: Wollen Unternehmen wirk­lich mod­ern sein, dann müssen sie eine Entschei­dung tre­f­fen, ob sie auf den inter­essens­geleit­eten und selb­stver­ant­wortlichen und selb­st­s­teuern­den Men­schen abstellen und eine entsprechende Rekru­tierungs- und Per­son­alführungspoli­tik betreiben, oder ob sie zurück in die Zukun­ft gehen und auf ein kon­se­quentes extrin­sis­ches Ent­loh­nungs- und Beloh­nungssys­tem abstellen, bei dem die Möhre stets vor dem Maul der Mitar­beit­er baumelt. Das Ende vom Lied ist, dass es in jedem Fall die Organ­i­sa­tio­nen sind, die dann jene Suppe aus­löf­feln dür­fen, die sie sich selb­st einge­brockt haben. Spätestens in ein­er Gesellschaft, in der jed­er jeden beobachtet, wird mit dem kalkuliert, was als Botschaft aus­ge­sendet wird. Je aus­gek­lügel­ter die Be- und Ent­loh­nungssys­teme sind, desto gewiefter wer­den jene Mitar­bei­t­en­den, die sich in einen solchen Kon­text begeben. Es wird aus­ge­han­delt, was für welche Leis­tung erwartet wird – und spielt die demographis­che Entwick­lung mit, dann begin­nen die Mitar­bei­t­en­den die Grösse der Rübe zu definieren, die sie durch die Organ­i­sa­tion vor das Maul ges­pan­nt bekom­men – und zu Recht kann man dann fra­gen, wer nun wen steuert. Unternehmen bekom­men den Lohn, den sie ver­di­enen. Im Falle Vasel­la ist es eine medi­ale Schelte der Gesellschaft, inner­halb der Unternehmen sind es Mitar­bei­t­ende, die mit dem kalkulieren, dass man sie wie extrin­sisch motivierte Mar­i­onet­ten behan­delt, obwohl sie bei span­nen­den und selb­stver­ant­worteten Tätigkeit­en ohne­hin sich ein­brin­gen wür­den. Mod­ern an dieser ganzen Spi­rale sind lediglich die Aus­d­if­feren­zierung und die gesteigerte Kom­plex­ität dieser Vergü­tungsspezial­is­ten und –sys­teme. Natür­lich kön­nte das ganze viel ein­fach­er sein, aber dann hätte es nicht mehr den Anschein von mod­ern.

*bewirtschaftet von frank.dievernich@hslu.ch, Hochschule Luzern – Wirtschaft.

Foto: zVg.
ensuite, Juni/Juli 2014