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Entlohnung, die

Von Frank E.P. Dievernich - Lexikon der erklärungsbedürftigen Alltagsphänomene (XXXII): Wenn es um Mitarbeiterkommunikation, um Zielvereinbarungen und leistungsgerechte Bewertung und Entlohnung geht, dann befinden sich viele Unternehmen noch immer in der Steinzeit. Um auf den Weg in die Moderne zu gelangen glauben Unternehmen, dass es relevant sei, Zielvereinbarungen und entsprechende Mitarbeitergespräche einzuführen. So ist aus den unterschiedlichsten Befragungen zum Thema bekannt, dass immer noch, in Abhängigkeit der jeweiligen Quelle, ca. 50% der Unternehmen nicht über solche Instrumente und Prozesse verfügen. Es gibt also offensichtlich noch genügend Aufklärungsbedarf. Unternehmensberater dürfen sich freuen. Dabei wird an den Grenzen von Unternehmen der freien Marktwirtschaft nicht Halt gemacht, sondern gleich alle möglichen anderen Organisationen, wie z.B. Ministerien, Krankenhäuser, Schulen und Universitäten in einen solchen Sog integriert. Ein genauerer Blick zeigt, und dies für alle Organisationstypen gleich, dass damit weder die jeweilige Organisation noch die Mitarbeitenden in eine moderne Zukunft geführt werden. Viel eher wird der mentale Zustand der Steinzeit im Gewand der Moderne manifestiert. Zielvereinbarungsgespräche und die daran gekoppelten variablen Vergütungsbestandteile basieren auf dem Glauben, dass der Mensch über externe Anreize motiviert werden kann – und dass somit eine Steuerung seiner Leistungserbringungen möglich ist, respektive dadurch gesichert werden kann. Unternehmen, die nun solche Instrumente einführen, zeigen gleichzeitig deren triviales Menschenbild und signalisieren den Mitarbeitenden, dass sie, wollen sie innerhalb der Organisationsgrenze als erfolgreich gelten, sich den Zielen zuwenden müssen, die mit Ihnen ausgehandelt werden. Sehen wir mal von prekären Arbeitsverhältnissen ab, bei denen jeder Franken oder Euro relevant ist, um sein und meistens das Leben der nächsten Angehörigen zu sichern, oder von jenen auf Massenoutput ausgerichteten Produktionssystemen, dann lässt sich fragen, inwiefern die Einführung dieses Instrumentariums in den bereits gesättigten Spezialisten und Teamleitungs- und Managementbereichen sinnvoll, geschweige denn als modern gelten soll. Wirklich modern wäre, diese Instrumente, überall wo sie bereits gelebt werden, abzuschaffen, und statt dessen auf a) ein Rekrutierungssystem zu setzen, welches von vornherein selbstgesteuerte, was bedeutet selbstmotivierte und selbstverantwortliche Personen einstellt, und b) ein entsprechendes Klima zu schaffen, in dem interessante, abwechslungsreiche und herausfordernde (Achtung, Unternehmen verwechseln das nur liebend gern mit überfordernde) Tätigkeiten die Potentiale der Mitarbeitenden quasi automatisch zur Geltung bringen. Schliesslich bedarf es c) entsprechender Freiräume, dass Mitarbeitende selbstgesteuert nicht nur ihren Interessen nachgehen, sondern, dass sie situationsspezifisch auch ad hoc reagieren können. Genau das würde dann den so oft geforderten Unternehmer im Unternehmen produzieren. Das, was in einem solchen Umfeld entsteht, ist dann stets den Zielen, die am Anfang einer solchen Berichtsperiode generiert werden, immer einen Schritt voraus – nämlich in der Wirklichkeit des gerade Relevanten. Jetzt ist es nicht so, dass per se Ziele schlecht sind, und dass es durchaus Sinn macht, diese mit den Mitarbeitenden herauszufinden und zu definieren, zumal wenn sie als Leitplanken für das Handeln fungieren sollen. Jedoch ist das nicht mit einem einmaligen, jährlichen Zielvereinbarungs- oder Mitarbeitergespräch getan, da heutzutage Management nichts anderes ist als laufende Kommunikation. Und wie passt in einem solchen Kontext dann noch die Vorstellung, dass Mitarbeitende noch mit Bonussystemen extra entlohnt werden, dass variable Vergütungssysteme ein bestechendes Argument der Moderne sind? Mitarbeitende, die qua ihres Eigen- und Professionsverständnisses agieren, die eine eigene Vorstellung von Sinn und Zweck der Tätigkeit haben, die brauchen keine gesonderten «Vergütungswürste», die der Logik einer Leistungsgesellschaft entsprechend extra noch ein Stück höher gehangen werden. Sie bringen sich ohnehin ein und strecken sich bis zur Decke. Ein variables Vergütungssystem wirkt unter diesen Rahmenbedingungen dann nur mehr erniedrigend. Warum sich also Bonussysteme jedweder Art an das unternehmerische Bein binden, wenn es auch ohne geht? Um den Schwarzen Peter der kleinen Gruppierungen von Spitzenmanagern à la Vasella aufzunehmen: so könnte die Abschmelzung deren Boni einen kleinen, bereinigenden Effekt bedeuten, indem man sie gleich auf den normalen Lohn der Belegschaft umlegt. Gerade diese Personengruppe ist es ja, die heutzutage überwiegend in zunehmend entgrenzten Arbeitsverhältnissen schafft, denen kein Bonussystem und kein Lohn der Welt das wirklich zu kompensieren vermag. Menschen in solchen Arbeitsverhältnissen mit Zielvereinbarungs- und variablen Vergütungssystemen zu kommen, zeigt nichts anderes, als dass das Ur-Thema der kapitalistischen Organisation aus Gründertagen zum Vorschein kommt: Misstrauen. An dieser Stelle sind Organisationen nach wie vor im Schatten alter, industrieller Pfadabhängigkeiten gefangen. Dies bei gleichzeitiger Anspielung auf moderne Arbeitsverhältnisse, in denen man auf den ganzen Menschen zugreifen möchte, ihn mit Freiräumen ausstatten will, ihn als Experten ansieht, der weiss, was an welcher Stelle am besten zu tun ist. Würde man das aber wirklich ernst nehmen, dann kann man nicht gleichzeitig mit den Mitteln der alten Steuerung kommen. Ansonsten wird es paradox. Ohne für den Totalzugriff auf den Menschen durch Organisationen werben zu wollen: Wollen Unternehmen wirklich modern sein, dann müssen sie eine Entscheidung treffen, ob sie auf den interessensgeleiteten und selbstverantwortlichen und selbststeuernden Menschen abstellen und eine entsprechende Rekrutierungs- und Personalführungspolitik betreiben, oder ob sie zurück in die Zukunft gehen und auf ein konsequentes extrinsisches Entlohnungs- und Belohnungssystem abstellen, bei dem die Möhre stets vor dem Maul der Mitarbeiter baumelt. Das Ende vom Lied ist, dass es in jedem Fall die Organisationen sind, die dann jene Suppe auslöffeln dürfen, die sie sich selbst eingebrockt haben. Spätestens in einer Gesellschaft, in der jeder jeden beobachtet, wird mit dem kalkuliert, was als Botschaft ausgesendet wird. Je ausgeklügelter die Be- und Entlohnungssysteme sind, desto gewiefter werden jene Mitarbeitenden, die sich in einen solchen Kontext begeben. Es wird ausgehandelt, was für welche Leistung erwartet wird – und spielt die demographische Entwicklung mit, dann beginnen die Mitarbeitenden die Grösse der Rübe zu definieren, die sie durch die Organisation vor das Maul gespannt bekommen – und zu Recht kann man dann fragen, wer nun wen steuert. Unternehmen bekommen den Lohn, den sie verdienen. Im Falle Vasella ist es eine mediale Schelte der Gesellschaft, innerhalb der Unternehmen sind es Mitarbeitende, die mit dem kalkulieren, dass man sie wie extrinsisch motivierte Marionetten behandelt, obwohl sie bei spannenden und selbstverantworteten Tätigkeiten ohnehin sich einbringen würden. Modern an dieser ganzen Spirale sind lediglich die Ausdifferenzierung und die gesteigerte Komplexität dieser Vergütungsspezialisten und –systeme. Natürlich könnte das ganze viel einfacher sein, aber dann hätte es nicht mehr den Anschein von modern.

*bewirtschaftet von frank.dievernich@hslu.ch, Hochschule Luzern – Wirtschaft.

 

Foto: zVg.
ensuite, Juni/Juli 2014

 

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Artikel online veröffentlicht: 12. April 2019