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Persönlichkeit, die

Von Frank E.P. Diev­er­nich - Lexikon der erk­lärungs­bedürfti­gen All­t­agsphänomene (XXV): Unternehmen sind, was Per­sön­lichkeit­en anbe­t­rifft, aus­getrock­nete Biotope. Beson­ders zutr­e­f­fend ist dies für die Spezies des Man­age­ments und der Führungskräfte. Das ist inter­es­sant, da doch vor allem dort Per­son­al- und Führungskräf­teen­twick­lungs­mass­nah­men und ‑pro­gramme ablaufen, die einen ver­muten lassen, dass dort, zumin­d­est nach ein­er gewis­sen Zeit, Per­sön­lichkeit­en vorzufind­en sind. In Wahrheit stellt sich jedoch das Gegen­teil dar. Je umfan­gre­ich­er das Ange­bot an solchen Per­son­al- und Führungskräf­teen­twick­lungs­mass­nah­men, desto gröss­er die Wahrschein­lichkeit, ein per­sön­lichkeit­sarmes soziales Milieu vorzufind­en. Das liegt aber natür­lich wed­er an der Absicht, Men­schen durch solche Mass­nah­men unter­stützen und entwick­eln zu wollen, noch an den Pro­gram­men und Inhal­ten an sich. Viel eher liegt die Gefahr darin, dass das eng gestrick­te Netz an solchen Mass­nah­men uns ablenkt, die Män­gel zu sehen, die durch das Sys­tem Unternehmen erst geris­sen wer­den. In Per­son­al- und Führungsen­twick­lung­spro­gram­men mag alles andere entwick­elt wer­den, jedoch nicht Per­sön­lichkeit. Dafür sind die Klin­gen dieser Pro­gramme viel zu stumpf, um nicht zu sagen gewöhn­lich.

Gewöhn­lichkeit ist dabei ein Grund­merk­mal von Organ­i­sa­tio­nen, und es ist Ihnen auch nicht vorzuw­er­fen, müssen sie doch etwas anbi­eten, was mit Gewohn­heit zu tun hat, wollen sie über­leben und wollen wir sie immer wieder aufs Neue als bewährt erken­nen kön­nen. Organ­i­sa­tio­nen sind Gewöh­nungsanstal­ten, sind Kontin­genz reduzierende Struk­turen, die vor allem eines wollen, näm­lich, dass wir immer wieder auf sie und ihre Pro­duk­te zugreifen. Wir Men­schen, die in diesen Organ­i­sa­tio­nen arbeit­en, sind im wahrsten Sinne des Wortes Bewährung­shelfer für diese Organ­i­sa­tio­nen, in denen wir alle unser Scher­flein dazu beitra­gen, dass alles wenn zwar nicht immer 100 prozentig gle­ich, so dann doch sehr ähn­lich abläuft. Dafür wer­den wir dann ent­lohnt, während ein paar wenige Andere dafür bezahlt wer­den, diese Beständigkeit, diese Bewährung zu stören. Dieser Bal­anceakt fühlt sich an wie das Schaukeln des Meeres, wie die Wellen, die an das Ufer spülen und in gle­ich­mäs­sigem Rhyth­mus sich wieder zurückziehen. Wäre man in Organ­i­sa­tio­nen nicht beteiligt und würde man sich diese eher unbeteiligt von aussen betra­cht­en, dann wäre das die beste Med­i­ta­tion­sübung, die man sich nur vorstellen kann. Jedoch führt inner­halb von Organ­i­sa­tio­nen dieses med­i­ta­tive Schun­keln zu einem sukzes­siv­en Abschmirgeln von allem, was Eck­en und Kan­ten hat. Was bleibt da anderes übrig, als sich der Sug­ges­tion hinzugeben, dass durch die Teil­nahme an Per­son­al- und Führungskräf­teen­twick­lung­spro­gram­men ein Rest an Per­sön­lichkeit entwick­elt wer­den, bzw., wenn noch vorhan­den, über­leben kann. Das aber ist natür­lich ein Trugschluss, da Per­sön­lichkeit grund­sät­zlich im Wider­spruch zu Per­son­al ste­ht.

Per­son­al ist eine funk­tion­al­isierte Kat­e­gorie von Organ­i­sa­tio­nen. Per­son­al ist das funk­tionale Des­til­lat von all dem, was Per­sön­lichkeit am Men­schen war oder hätte sein kön­nen. Per­son­al hat aus Per­spek­tive ein­er Organ­i­sa­tion zu funk­tion­ieren, während Per­sön­lichkeit eher auf das Gefahren­po­ten­tial eigen­ständi­gen und wider­borsti­gen Denkens hin­weist. Spätestens hier müsste man doch fest­stellen, dass es dann doch vor allem Man­ag­er und Führungskräfte sein müssten, die über Per­sön­lichkeit ver­fü­gen soll­ten, geht es ja auch darum Organ­i­sa­tio­nen doch immer wieder aufzurüt­teln, um nicht in einen umwelt­blind­en und somit gefährlichen Schlaf zu ver­fall­en. Wie aber soll das gehen, wenn doch auch diese aus Per­spek­tive der Organ­i­sa­tion nichts anderes als Per­son­al darstellen, zwar mit Son­der­funk­tio­nen aus­ges­tat­tet, aber eben doch let­z­tendlich schlicht weg ein­fach Per­sön­lichkeit reduziertes Per­son­al. Und bezahlt wer­den diese doch auch von ein­er Organ­i­sa­tion, die let­z­tendlich danach tra­chtet, gewöhn­lich zu sein.

Schu­lun­gen, die dann her­vorzuheben ver­suchen, dass es Per­sön­lichkeit braucht, um gewisse Ambivalen­zen in Organ­i­sa­tio­nen auszuhal­ten, dass es auch so etwas wie Führungskräf­te­unge­hor­sam geben muss, dass es Per­sön­lichkeit braucht, will man auch gegen Wider­stände Neues durch­set­zen (oder bei offen­sichtlichem Schwachsinn des Neuen diesen ver­hin­dern), find­en fol­glich auch nur in einem bere­its gezähmten organ­i­sa­tionalen Rah­men statt. Dabei stellen doch ger­ade Organ­i­sa­tio­nen ein wun­der­bares Feld dar, tat­säch­lich Per­sön­lichkeit entwick­eln zu kön­nen, weil sie in hochkom­prim­iert­er Form die Ansamm­lung von Men­schen darstellen, die auf eng­stem Raum unter­schiedliche Ziele ver­fol­gen. Diese schlüpfen in Rollen und müssen sie mit ihren per­sön­lichen Wün­schen und Bedürfnis­sen koor­dinieren. Sie müssen laufend Erwartun­gen entsprechen, die nur zum Teil mit den ihri­gen deck­ungs­gle­ich sind. Und natür­lich müssen sie es mit Men­schen aushal­ten, die man pri­vat niemals ansprechen würde. Zudem wäre da noch die Werte­frage, die einen bisweilen reizt oder gar quält, ist organ­i­sa­tionales Han­deln nicht mit seinen per­sön­lichen Maxi­men zu vere­in­baren. An all diesen Punk­ten wäre Per­sön­lichkeit zu entwick­eln.

Solange aber Per­son­al als Per­son­al behan­delt wird, bleiben die zuvor genan­nten poten­tiellen Span­nun­gen unter der Decke der Funk­tion­al­ität auf Seit­en ein­er «stillen» Per­sön­lichkeit ver­bor­gen. Würde man nun gezielt dieses Span­nungspo­ten­tial zum The­ma machen und Men­schen dem tat­säch­lich aus­set­zen, dann entstün­den Sit­u­a­tio­nen, aus denen man sich nicht mehr her­ausziehen kön­nte und Farbe, also Per­sön­lichkeit, beken­nen müsste. Eine Per­son­alen­twick­lung, die sich vor allem an Führungskräfte richtet, bestünde am besten aus Grup­pen­dy­namik­sem­inaren. Kein kusche­liges Wild­wasser­raft­ing oder Sur­vival­train­ings in den Bergen als Team­train­ing für Führungskräfte, die dem gewöhn­lichen Büro­hengst den Hauch von Wild­nis, Ver­we­gen­heit und Helden­tum ein­hauchen sollen, son­dern eine Auseinan­der­set­zung mit sich in Anbe­tra­cht der Gefüh­le von anderen Mit­men­schen. Betra­chtet man sich bes­timmte Führungskräfte, dann darf man sog­ar zweifeln, wie sie über­haupt fähig sind, sich in sozialen Kon­tex­ten zu bewe­gen. Manch­mal erscheint es, als müsste man ihnen Men­schen und Gefüh­le erk­lären. Gewiss­es sozio­pho­bis­ches Ver­hal­ten ist nur anhand ein­er nicht vorhan­de­nen Wahrnehmungs- und Empathiekom­pe­tenz, also ein­er fehlen­den Per­sön­lichkeit zu erk­lären.

Es geht hier darum, deut­lich zu machen, dass der zunehmende Ruf nach Per­sön­lichkeit an unter­schiedlich­sten Stellen der Gesellschaft auf die struk­turelle Schwäche in dieser ver­weist, die anhand der hohen Organ­i­sa­tions­dichte und Funk­tion­slogik zu erk­lären ist. Organ­i­sa­tio­nen, als jene zen­tralen per­so­n­en­prä­gen­den Insti­tu­tio­nen unser­er Gesellschaft, sind bei gegen­wär­tiger Ver­fas­sung nicht in der Lage uns mit jenen Per­sön­lichkeit­en zu ver­sor­gen, die wir bräucht­en. Dabei sind es ger­ade Per­sön­lichkeit­en, die es braucht, um Organ­i­sa­tio­nen zu verän­dern. Bleibt also das wahre Leben, oder das, was davon übrig bleibt, als einzige Quelle der Per­sön­lichkeits­bil­dung übrig. Konkret geht es um die direk­te und lebendi­ge Beziehung zwis­chen Men­schen, um Kom­mu­nika­tion unter Anwe­senden, wie es mal der Sozi­ologe André Kieser­ling gesagt hat. Genau das dürfte der triftig­ste Grund sein, sich von der ein­seit­i­gen Beschal­lung und Bee­in­flus­sung der neuen dig­i­tal­en sozialen Medi­en fernzuhal­ten. Sie sind Gebilde ökonomis­ch­er Organ­i­sa­tio­nen, die uns weis machen wollen, dass wir uns erst durchm­sie ver­net­zen und weltweit kom­mu­nizieren kön­nen. Tat­säch­lich bilden sie aber eine Schein­welt des Sozialen. Dieses Ver­sprechen ist genau­so eine Lüge und Verblendung wie die Vorstel­lung, dass Per­sön­lichkeit über Per­son­al- oder Führungskräf­teen­twick­lung inner­halb von Organ­i­sa­tio­nen ver­mit­telt wer­den kön­nte.

*bewirtschaftet von frank.dievernich@hslu.ch
vom Com­pe­tence Cen­ter Gen­er­al Man­age­ment der Hochschule Luzern – Wirtschaft.

Foto: zVg.
ensuite, August 2013

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Artikel online veröffentlicht: 5. August 2019